Dlouhodobá pracovní neschopnost zaměstnance představuje pro zaměstnavatele nejen personální, ale i právní výzvu. Jakmile se blíží konec podpůrčí doby nemocenského pojištění, vyvstává otázka: je zaměstnanec schopen se vrátit do práce, nebo bude nutné pracovní poměr ukončit? A pokud ano, jakým způsobem to provést, aby byl postup zákonný a zároveň férový?
Případ z praxe
Zaměstnankyně střední školy byla dlouhodobě v pracovní neschopnosti. Po téměř dvou letech měla podle předpokladu nastoupit zpět do práce, avšak její zdravotní stav to zřejmě neumožňoval. Škola proto mezitím rozdělila její úvazek mezi ostatní učitele a část hodin pokryla novým zaměstnancem. Nastala otázka, jak situaci právně vyřešit, tedy zda dohodou, nebo výpovědí z organizačních důvodů.
Povinnost rozvrhnout pracovní dobu i při dlouhé absenci
Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby nejméně dva týdny před začátkem období, na které se rozvrh vztahuje. I když se může zdát, že při dlouhodobé nemoci tato povinnost ztrácí smysl, zákon ji formálně neodstraňuje.
V praxi tak může inspekce práce postihnout zaměstnavatele, který rozvrh nepředloží, byť pokuta bývá spíše symbolická. Smyslem je zajistit zaměstnanci předvídatelnost, a to i tehdy, pokud se do práce nakonec nevrátí.
Jaké jsou možnosti ukončení pracovního poměru
-
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Nejčistší a nejméně rizikové řešení, které vyžaduje souhlas obou stran. Lze v ní sjednat odstupné nad rámec zákona a předejít soudním sporům. Pro zaměstnance je však důležité, aby dohoda obsahovala důvod, například organizační změny, jinak by mu mohla být snížena podpora v nezaměstnanosti. -
Výpověď pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP)
Zaměstnavatel musí prokázat skutečnou organizační změnu a příčinnou souvislost mezi touto změnou a nadbytečností konkrétního zaměstnance. Pokud je však místo ve skutečnosti pouze „přeobsazeno“ jiným pracovníkem, může soud výpověď zneplatnit. -
Okamžité zrušení pracovního poměru
Přichází v úvahu jen výjimečně, například při závažném porušení povinností ze strany zaměstnance (např. neomluvená absence po dobu pěti dnů). V případě pracovní neschopnosti tuto možnost nelze použít.
Dopady na nemocenské a podporu v nezaměstnanosti
Zaměstnanec má nárok na nemocenské i po skončení pracovního poměru, pokud pracovní neschopnost trvá dál. Výpověď nebo dohoda tak automaticky neznamená konec dávek.
Naopak pro podporu v nezaměstnanosti je zásadní, jakým způsobem pracovní poměr skončil.
- Pokud šlo o výpověď nebo dohodu z organizačních důvodů, podpora se vyplácí v plné výši
- Pokud však zaměstnanec uzavře dohodu „bez vážného důvodu“, náleží mu pouze 45 % z průměrného čistého výdělku.
-
Vyplacené odstupné navíc posouvá začátek podpůrčí doby o odpovídající počet měsíců.
Případ ukazuje, že situace spojené s dlouhodobou pracovní neschopností vyžadují nejen znalost zákoníku práce, ale i citlivý přístup. Správně nastavená dohoda může být řešením, které vyhoví oběma stranám – zaměstnanci poskytne jistotu a zaměstnavateli umožní zajistit plynulý provoz.
Doporučení pro zaměstnavatele je mít písemně doloženou organizační změnu (např. přerozdělení úvazků, novou koncepci výuky apod.), dodržet všechny formální náležitosti rozvrhu pracovní doby a oznámení o změnách a preferovat dohodu s přiměřeným odstupným, minimalizuje riziko sporů i kontroly inspekce práce.